La Libertad Sindical: Un derecho fundamental - YouTube
https://www.youtube.com/watch?v=kQbfvDfFs-I
10 jul. 2012 - Subido por OIT San José
Producción animada que permite introducirse en lo concerniente a la libertad de asociación o sindical.viernes, 30 de septiembre de 2016
TIPO RELACIÓN SINDICATO- AFILIADO PARTICIPE
AFILIADO PARTICIPE |
|||
SINDICATO |
|||
No hay subordinación
Afiliado Participe
Recibe compensaciones
Está sujeto a deducciones
entre el
sindicato y los afiliados partícipes no existe como tal una relación
empleador-trabajador, pues si se viera desde
la óptica
contraria comprometería gravemente el derecho de sindicalización en Colombia
(artículo 39 Superior), toda vez
que
quienes se agrupan para defender sus intereses laborales en contra del
empleador, resultaría a su vez detentando la
figura de
patrono a través de la persona jurídica que constituye el sindicato, situación
que resulta ser un contrasentido.
C-457 de
2011
Cesar Augusto Duque
29-abril -2016,
Estudiante: Clara Maria
Silva .
Mapa conceptual Convenio colectivo
http://www.slideshare.net/ronnyfreitez/mapa-mental-convenio-colectivo
Compartido por: Andrea Ardila
Llegó paz laboral a petrolera Masa Stork
Llegó paz laboral a petrolera Masa Stork
Los 330 trabajadores del Huila que hacen parte Masa Stork, encargada de agrupar contratistas de Ecopetrol, finalizó la negociación con la organización sindical rodeada de beneficios laborales.
JUAN CARLOS BRAVO O.DIARIO DEL HUILA
Redacción Economía
Redacción Economía
En un hecho sin precedentes y que se pone a tono con la paz que vive el país por estos días, Masa Stork, encargada de agrupar contratistas de Ecopetrol, llegó a un acuerdo de negociación con la organización sindical, que fue calificado como un gran acuerdo de trabajo a futuro por parte de las partes comprometidas.
Según los trabajadores, finalizó la negociación con la organización sindical en una convención colectiva de trabajo, fructífera en múltiples puntos que rodean los beneficios laborales, estabilidad laboral, permisos, apoyo económico, procedimiento de reclamos, subsidios de recreación, apoyos funerarios, entre otros.
Acuerdo
Sobre el particular, José Marín Moreno Villareal, fiscal nacional de la Unión Sindical Obrera, USO, reveló que el sindicato presentó un pliego de peticiones con 31 artículos a la empresa MASA Mecánicos Asociados, “donde nosotros le dábamos la representación de más o menos unos 500 afiliados a nivel país”.
El dirigente sindical aseguró que “esa es una empresa que tiene más de 4.000 trabajadores en Colombia y tiene presencia en toda la geografía en el sector del carbón, la energía y el petróleo. Sobre la negociación, presentamos el pliego el día 17 de agosto y terminamos el 24 de septiembre en la ciudad de Bogotá”.
Logros
José Marín Moreno Villareal dijo que “hemos logrado aspectos muy importantes como mejorar la estabilidad laborar de los trabajadores, y lo más importante fueron unos auxilios de educación para los trabajadores, asegurar un proceso disciplinario para cuando los trabajadores son llamados a descargos, un fondo de 170 millones de pesos para el caso cuando presente el fallecimiento de un familiar y también de un trabajador debidamente inscrito en la empresa, de 2 millones de pesos”, añadió.
“Logramos unas partidas y beneficios en esparcimiento, como actividades culturales de los familiares para fechas especiales como lo son: el primero de mayo, día del trabajo; también el día de la madre, y en diciembre para la entrega de regalos a los hijos de los trabajadores”, explicó.
Dijo que tendrán igualmente fechas especiales y periódicas para revisar la problemática de los trabajadores.
“En fin, fue un ambiente aceptable el que se dio en la negociación con la empresa de contratistas. Creemos que estamos avanzando y estamos construyendo una paz laboral en el sector de contratistas en Ecopetrol. En el caso del Huila, nosotros tenemos más de 330 afiliados de dicha empresa, algunos muy antiguos de vida laboral”, añadió.
Aseguró: “Recordemos que Mecánicos Asociados existe desde 1988, hoy se está transformando y va a quedar representada por la empresa Stork Chemical y creemos que estamos avanzando en el sentido de organizarnos. A la empresa creo que este proceso le conviene, porque organizamos a los trabajadores y como Unión Sindical Obrera, nosotros somos respetuosos de las empresas y no las queremos destruir, porque si no hubiera empresas, nosotros indiscutiblemente, no tendríamos trabajo”.
José Marín Moreno Villareal aseguró que “también le pedimos a las empresas que parte de sus utilidades, la compartan entre sus trabajadores y sus familias. Veo también con preocupación que cada día los trabajadores sindicalizados son más discriminados de la economía del país”.
“La USO rechaza la tercerización laboral porque discrimina a un sector tan importante. Recordemos que los 160.000 trabajadores tercerizados que hay en Colombia y en la industria petrolera, que son prácticamente el 90 por ciento de los trabajadores petroleros en Colombia, que no merecen tener un trato diferente a los empleados directos de Ecopetrol”, añadió.
Defensa de Campos en Huila
Por último, el fiscal Nacional de la Unión Sindical Obrera, USO, dijo que “nosotros como sindical obrera seguimos en la defensa ardua por la no privatización de los campos petroleros en el Huila por parte de Ecopetrol”.
“Nosotros rechazamos la privatización de los campos de producción como lo quiere hacer Ecopetrol en la Ronda 2016, cuando sacó 20 campos para entregar, entre ellos hay tres en el Huila, muy importantes, rentables como son el campo Yaguará, Santa Clara y Río Ceibas. Le hemos dicho a la presidencia de Ecopetrol, también al viceministro de Minas, al gerente regional de Ecopetrol, que nos vamos a oponer a la entrega de estos campos porque hoy por hoy, son rentables y tienen unas reservar conocidas no desarrolladas, que las podemos conocer con los trabajadores directos de Ecopetrol, sin entregárselas a contratistas, a una filial o a una empresa privada”, sentenció el dirigente sindical.
Los 330 trabajadores del Huila que hacen parte Masa Stork, encargada de agrupar contratistas de Ecopetrol, finalizó la negociación con la organización sindical rodeada de beneficios laborales, estabilidad laboral, permisos, apoyo económico, procedimiento de reclamos, subsidios de recreación, apoyos funerarios, entre otros.
Por: Redactor Diario del Huila
Compartido Por : Aleja Bernal
miércoles, 28 de septiembre de 2016
222182
Bogotá, 2 3 DIC 20144
CUMPLIMIENTO DE CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
Determinar si la empresa incumple la Convención colectiva de trabajo al no proporcionar dotación al inicio de la
vinculación de los trabajadores.
e) Normatividad aplicable
Código Sustantivo del Trabajo.
d) Aspectos jurídicos
Al respecto, en primer lugar, se considera importante mencionar que de acuerdo con lo dispuesto en el Decreto 4108
de 2011, 'Por el cual se modifican los objetivos y la estructura del Ministerio del Trabajo y se integra el Sector
Administrativo del Trabajo", esta Oficina Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar
derechos, pues, esto le compete a los honorables Jueces de la República, y los conceptos emitidos tendrán
carácter meramente orientador más no de obligatorio cumplimiento.
Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que en razón a la falta de competencia de este Ministerio para pronunciarse
sobre las posibles interpretaciones que pudiesen tener las disposiciones establecidas en una convención, pues, ello
compete exclusivamente a los Honorables Jueces de la República esta Oficina recuerda que:
1. Corresponde a las partes acudir a las actas aclaratorias existentes a fin de determinar el alcance de la disposición
citada.
2. En caso de no existir acta aclaratoria al respecto, las partes deberán acudir a la Jurisdicción laboral ordinaria
para fijar dicho alcance.
Ahora bien, una Convención colectiva de trabajo vigente es un acto jurídico de obligatorio cumplimiento para las partes
contratantes. De modo que lo allí pactado debe ser cumplido por el Empleador que mediante la suscripción de dicho
instrumento se comprometió a hacerlo, y frente a un eventual incumplimiento de su parte, el sindicato o cualquier
trabajador de la empresa podría acudir a la Dirección Territorial de la localidad donde se encuentre el domicilio principal
de la unidad de producción a fin de presentar la Queja formal del caso.
En este orden, debe tenerse presente que se atribuye al Inspector de Trabajo y Seguridad Social la función de
imponer las sanciones a que haya lugar por la violación a las disposiciones legales vigentes, convenciones, pactos
colectivos y laudos arbitrales. Ello, de acuerdo con lo establecido en los artículos 12, 485 Y 486 del Código Sustantivo del
Trabajo en concordancia con el artículo 1 de la Ley 1610 de 2013, que reza:
"Artículo 1. Competencia general. Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social ejercerán sus funciones de
inspección, vigilancia y control en todo el territorio nacional y conocerán de los asuntos individuales y colectivos en el
sector privado y de derecho colectivo del trabajo del sector público. "
A tal efecto, corresponde al Inspector dentro del ámbito de su competencia y ante el conocimiento de una violación a las
disposiciones mencionadas, iniciar un procedimiento administrativo sancionatorio para establecer la existencia de la
vulneración y consecuencialmente, en virtud de su función de policía administrativa, determinar la sanción a lugar.
Conclusión
Teniendo en cuenta lo expuesto, esta Oficina estimaría que cuando una Convención colectiva de trabajo se
encuentra vigente en todas sus partes en condiciones económicas normales, el Empleador se encontraría
obligado a cumplir con lo allí pactado.
Lo anterior, en tanto una vez es signada por el Empleador y la(s) correspondiente(s) organización(es) sindical(es), es
de obligatorio cumplimiento para ambas partes, pues, en caso de incumplimiento enfrentarían la sanción establecida
en el artículo 468 del Código Sustantivo del Trabajo, que reza:
"ARTICULO 468. CONTENIDO. Además de las estipulaciones que las partes acuerden en relación con las
condiciones generales de trabajo, en la convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento, industria y
oficios que comprenda, el lugar o lugares donde ha de regir la fecha en que entrará en vigor el plazo de duración y las
causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia y la responsabilidad que su incumplimiento entrañe. "
De modo que al encontrarse vigente una Convención Colectiva de Trabajo, ésta debe ser forzosamente atendida por
las partes a efecto de regular las relaciones laborales existentes que resulten aplicables, bien sea porque son
sindical izados o no, y sin embargo, han aceptado expresamente los beneficios convencionales y el
correspondiente descuento de la cuota sindical de conformidad con lo dispuesto en el Decreto 2264 de 2013.
La presente consulta, se absuelve en los términos del artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo
y de lo Contencioso Administrativo - Ley 1437 de 2011, en virtud del cual las respuestas dadas no serán de
obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orienta
(ORIGINAL FDO)
ANDREA PATRICIA CAMACHO FONSECA
Coordinadora
Grupo Interno de Trabajo de Atención de Consultas en materia de Seguridad Social Integral
Oficina Asesora Jurídica
Recuperado en: file:///C:/Users/usuario/Downloads/CUMPLIMIENTO%20CONVENCION%20COLECTIVA.pdf El día 28 de septiembre de 2016
Por: Sandra Zuluaga
viernes, 23 de septiembre de 2016
jueves, 22 de septiembre de 2016
domingo, 18 de septiembre de 2016
Convención Colectiva - Primera Escena
https://www.youtube.com/watch?v=CLNk8BwVm8Q
Por: Sandra Zuluaga
sábado, 17 de septiembre de 2016
viernes, 16 de septiembre de 2016
Cruzada sindical en contra de los pactos colectivos
De acuerdo con la Escuela Nacional
Sindical (ENS), se trata de "una acción sin precedentes".
Por: Redacción Economía y Negocios |
9:14 a.m. | 3 de julio de
2014- EL TIEMPO .
Foto: Archivo / EL TIEMPO
Sindicatos elevarán querellas por
intención de debilitarlos.
2
COMPARTIDOS
Cincuenta sindicatos anunciaron igual número de querellas ante el
Ministerio del Trabajo, de las cuales 30 ya fueron presentadas, con el objetivo
de que esta cartera investigue las compañías donde están vigentes pactos
colectivos, figura diferente a las convenciones colectivas que negocian los
sindicatos con las empresas.
De acuerdo con la Escuela Nacional Sindical (ENS), se trata de “una
acción sin precedentes”, ante el incremento de los pactos que coexisten en
muchas empresas con las convenciones colectivas bajo el propósito de, según la
ENS, debilitar las organizaciones sindicales.
En
el 2013 se firmaron 204 pactos, 63 de estos por primera vez en las empresas, lo
que para la ENS evidencia la popularidad que han ganado como mecanismo
empresarial para debilitar y arrinconar a los sindicatos.
Un pacto colectivo es un acuerdo negociado entre las empresas y los
trabajadores no afiliados a los sindicatos, por lo que sus efectos solo cobijan
a quienes lo suscriban o se adhieran a él; la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) le ha recomendado al Gobierno que prohíba la celebración de
dichos pactos cuando exista un sindicato.
En la práctica, para el centro de estudios sindicales, “los pactos
colectivos están siendo utilizados por los empleadores, por lo menos, con tres
propósitos: como estrategia preventiva, ante el posible surgimiento de
sindicatos; como estrategia de contención, para que los sindicatos no se
desarrollen o desaparezcan, y como estrategia de debilitamiento o de choque,
para que sindicatos mayoritarios dejen de tener la capacidad de negociación y
huelga con la que cuentan”.
La
ENS indica que, entre el 2011 y el 2012, los pactos colectivos crecieron un 23
por ciento mientras que las convenciones aumentaron un uno por ciento.
De los 215 pactos colectivos que se firmaron en el 2012, 58 fueron en
empresas donde hay negociación colectiva, por lo que, afirma la Escuela, en el
71 por ciento de estas empresas disminuyeron significativamente los
trabajadores sindicalizados.
No obstante las reiteradas peticiones de este diario para que se manifestara sobre la denuncia de los sindicatos, el ministerio del Trabajo no hizo ningún pronunciamiento sobre el tema.
No obstante las reiteradas peticiones de este diario para que se manifestara sobre la denuncia de los sindicatos, el ministerio del Trabajo no hizo ningún pronunciamiento sobre el tema.
Beneficios y
contras
Según la ENS, los pactos colectivos y planes de beneficios se usan para
dar mejores beneficios a los afiliados al pacto que a los de la convención (57
por ciento de los casos); para otorgar los beneficios de la convención
exigiendo al trabajador que no esté en un sindicato (86 por ciento de los
casos); para extender la aplicación de pactos en fusiones o compras
empresariales (43 por ciento); para ponerle techo a la negociación colectiva
para los sindicatos (71 por ciento); para poner vigencias muy largas, hasta 10
años, y así obstaculizar la organización sindical, y para dar beneficios a los
no sindicalizados durante la negociación para desestimular la afiliación a los
sindicatos, o para truncar negociaciones.
'BBVA es respetuoso de los derechos de asociación'
El BBVA aparece en un listado de la ENS como una de las tantas empresas
que, asegura, con el pacto colectivo atenta contra los derechos de asociación y
libertad sindical.
EL TIEMPO habló con el vicepresidente de Recursos Humanos de la casa bancaria española, Jorge Hernández.
EL TIEMPO habló con el vicepresidente de Recursos Humanos de la casa bancaria española, Jorge Hernández.
Si
en el BBVA hay sindicatos y convención colectiva, ¿por qué existe un pacto
colectivo?
La ley laboral permite la coexistencia de pactos colectivos y
convenciones colectivas, cuando el número de afiliados a los sindicatos no
agrupa al menos a la tercera parte de los trabajadores de la entidad, como
sucede en BBVA. El banco es respetuoso del derecho de asociación, que es aplicable
en dos vías (tanto para quien opta por ejercerlo a través de una organización
sindical como para aquellos que deciden hacerlo en forma autónoma e
independiente), y en el caso del BBVA esta situación se presenta en ambos
sentidos.
¿Es
cierto que los empleados sindicalizados siempre son mal calificados por sus
superiores y por esto nunca reciben bonificaciones?
En BBVA no existe discriminación entre trabajadores sindicalizados y no
sindicalizados para la calificación de su desempeño. Las calificaciones buscan
medir el aporte de nuestros colaboradores a los buenos resultados de la
organización. Vale la pena destacar que, por ejemplo, en 2013 el 92,5 por
ciento de los trabajadores sindicalizados fue reconocido con bonificaciones
económicas por el cumplimiento de sus resultados bajo el concepto de
incentivación variable.
¿Es
cierto que los empleados cobijados por el pacto colectivo tienen menos
beneficios que los cobijados por la convención colectiva?
El Banco ha suscrito con los sindicatos convenciones colectivas de
trabajo que se encuentran vigentes y que consagran beneficios iguales o
similares a los establecidos en el pacto colectivo, pues siempre se ha tratado
de mantener en esos acuerdos un sistema equitativo y basado en los principios
de equidad e igualdad para todos los trabajadores.
REDACCIÓN ECONOMÍA Y NEGOCIOS-EL TIEMPO.
Estudiante; Clara Maria Silva Valencia
Aspectos legales y a tener en cuenta en una negociación colectiva de tra...
Es muy importante conocer y tener en cuenta los aspectos legales para una negociación colectivo, aplicando los Art, 435- Acuerdo y Art. 469- Forma del código laboral
https://www.youtube.com/watch?v=q1n1ecTSW3I
Por : Clara Maria Silva Valencia
miércoles, 14 de septiembre de 2016
DERECHO COLECTIVO
Es muy importante resaltar en el derecho colectivo las diferentes funciones y elementos que intervienen para que este se lleve a cabo tal como lo son los derechos de asociación sindical y los derechos a generar conflictos colectivos los cuales son herramientas muy importantes para desarrollar y definir las prioridades que se deben tener en cuenta y llegar a acuerdos en el mejor de los casos para evitar huelgas.
https://youtu.be/WTvgbPCJjgs
Por: Andrea Ardila
Una Transformación al Cambio
El convenio colectivo es:
·
Un acuerdo o negociación entre sindicatos y patronos de una empresa
para establecer salarios, calendario de trabajo, descansos,
vacaciones y otras condiciones
laborales.
·
Una situación en donde empresarios
y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y productividad (transformación al
cambio).
·
Las
partes que pueden intervenir son el
empleador, la asociación
de trabajadores y el sindicado.
·
La
negociación que se realiza entre el sindicato y los directivos de la empresa se
denomina convención colectiva de trabajo. Otro tipo de negociación son los
pactos colectivos, que se suscriben entre los trabajadores afiliados al
sindicato y los directivos de la empresa (de este modo algunos directivos
evitan que más empleados se vinculen al sindicato).
s
sábado, 10 de septiembre de 2016
Denuncia de la Convención Colectiva de Trabajo- Efectos - Alcances
¿En qué consiste la denuncia de la Convención Colectiva de Trabajo?
Respuesta: En la manifestación de una de las partes de dar por terminada la Convención Colectiva de Trabajo.
NEGOCIACION COLECTIVA DE TRABAJO. Un derecho de rango constitucional artículo 55 CP, que se circunscribe dentro de los derechos de asociación sindical y el derecho a la huelga.
¿QUE ES LA CONVENCION COLECTIVA? La que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, con la finalidad de fijar las condiciones que regirán los contrato de trabajo durante su vigencia. Art 467 C.S.T.
FINALIDAD. Se busca que en forma organizada, se logre la solución pacifica de los conflictos laborales y promuevan y realicen la defensa de los derechos e intereses que le son comunes, según la particular situación que ocupan en la empresa y las relaciones que surgen de sus condiciones de dadores o prestadores de trabajo.
¿EN QUE CONSISTE LA DENUNCIA? Es la manifestación escrita, procedente de cualquiera de las partes o de ambas, que expresa la voluntad de dar por terminada la convención colectiva de trabajo. Art 479 Código Sustantivo del Trabajo.
TERMINO PARA PRESENTARLA. Dentro de los 60 días anteriores a la expiración del término de la convención colectiva Art 478 C.S.T.
¿COMO SE HACE? Por triplicado ante el inspector del trabajo del lugar, y en su defecto ante el alcalde.
LIMITES. No puede menoscabar la libertad, la dignidad humana, ni los derechos de los trabajadores. Art. 53 inciso final C.N.
¿QUIEN PUEDE PRESENTARLA? Los titulares del derecho a la denuncia son las dos partes de la relación laboral, esto es tanto los trabajadores como el empleador. Artículos 478 y 479 del C.S.T.
EFECTOS DE LA DENUNCIA. Difieren según sea presentada por cada una de las partes vinculadas a la convención o solamente por una de ellas. Sentencia de Homologación CSJ 27-V-93.
EMPLEADOR. Si este únicamente la formula, dentro de su derecho de manifestar su desacuerdo o rechazo a la continuidad de la convención esta continua vigente, pues éste no está facultado por sí solo y de manera unilateral para iniciar el conflicto laboral, pues son solo los trabajadores quienes determinan si dan inicio al conflicto colectivo mediante la presentación del respectivo pliego de peticiones.
TRABAJADORES. “Si la presentan los trabajadores, seguida del pliego de peticiones, la negociación se circunscribe a las demandas del sindicato, pues son los trabajadores los únicos legitimados para promover el conflicto.”
AMBAS PARTES. “Si la denuncia la presentan ambas partes, la discusión no debe limitarse al pliego de peticiones presentado por el sindicato, sino que también debe comprender los temas propuestos por el empleador en su denuncia.”
VIGENCIA DE LA CONVENCION. Continua vigente hasta tanto se firme una nueva convención, lo cual supone un nuevo acuerdo entre las partes. La denuncia no le resta eficacia jurídica a lo pactado.
PRORROGA AUTOMATICA. A menos que se haya pactado normas diferentes en la convención Colectiva si dentro del término legal las partes o una de ellas no hubiere hecho manifestación de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por periodos sucesivos de 6 en 6 meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación. Art 478 CST.
REVISION DE LA CONVENCION. Esta es una figura que le permite a las partes pedir la revisión de la convención colectiva cuando sobrevienen “imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica” Art 480 C.S.T. que hacen exclusivamente oneroso e incluso imposible continuar con la operación de la empresa.
ALCANCES DE LA REVISION. “No puede afectar toda la convención sino solo las cláusulas de contenido económico que dieron lugar al desequilibrio que se pretende corregir, bien sea mediante el acuerdo de las partes o mediante la intervención del juez laboral.” Sentencia CC C-1050 de 2001.
“La denuncia de la convención por el contrario, no responde a condiciones imprevisibles, es regulada legalmente como una facultad que pueden ejercer las partes contratantes para manifestar su inconformidad con la convención colectiva vigente sin que aquella sea suficiente para afectar la continuidad de la misma mientras se firma una nueva”.
Recuperado de
http://consultas-laborales.com.co/index.php?option=com_content&view=article&id=279&Itemid=1 el 10 de septiembre de 2016 - Autor CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA.
Por: Magaly Guevara
http://consultas-laborales.com.co/index.php?option=com_content&view=article&id=279&Itemid=1 el 10 de septiembre de 2016 - Autor CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA.
Por: Magaly Guevara
jueves, 8 de septiembre de 2016
CONCEPTO CONVENCIÓN COLECTIVA
El contrato colectivo
de trabajo,
también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de
trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y
uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o
varias representativas de los empleadores (comités de empresa).
La convención colectiva tiene por finalidad la
regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y demás aspectos
vinculados con las relaciones
laborales, el establecimiento de medios para
la solución de los conflictos y,
en general, la protección de los trabajadores y sus familias, en función del interés colectivo
y del desarrollo
económico y social de la Nación.
El contrato colectivo de trabajo puede regular
todos los aspectos de la relación laboral (salarios,
jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional,
régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como
determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores
(representantes en los lugares de trabajo, información y
consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes
sindicales, etc.).
La Convención Colectiva de Trabajo es aquella que
se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones
sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos
o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones
conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y
los derechos y obligaciones que
correspondan a cada una de las partes.
La convención colectiva tiene por finalidad la
regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y demás aspectos
vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento de medios para la
solución de los conflictos y,
en general, la protección de los trabajadores y sus familias, en función del
interés colectivo y del desarrollo económico
y social de la Nación.
El contrato colectivo de trabajo, también llamado
convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un
tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y
uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una
organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa).
También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por
representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y
autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. Hay
varias tesis sobre
su naturaleza;
puede ser contractual (los que consideran al convenio como un contrato) puede
ser normativa (consideran al convenio como una norma) o puede ser ecléctica
(tener rasgos de contrato y de norma).
El contrato colectivo de trabajo puede regular
todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos,
vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional,
régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como
determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores
(representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera
sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). Este tipo
de contrato de
trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa
o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante.
También, aunque depende de la legislación de cada país, en los casos de CCT que
abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del
ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a
las organizaciones de
empleadores firmantes del CCT.
Las condiciones del convenio suelen considerarse
como un mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede
mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones
más desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo,
capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías
profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los
sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo,
información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los
dirigentes sindicales, etc.). Por ello, en algunos ordenamientos los convenios
colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas
de aplicación general (leyes o
reglamentos).
El contrato colectivo de trabajo está precedido y
es resultado de una actividad de negociación colectiva
entre las partes. Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley,
ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas
por la ley.
Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurídica.
Produce efectos directos para las partes que contratan. Son cláusulas
obligacionales para ambas partes. Produce efectos también para terceros, por
ejemplo, los trabajadores que no están sindicalizados.
Dentro de las características de la Convención
Colectiva
podemos decir.
1.) Es solemne, pues la ley establece que el
sindicato que solicite celebrar una convención colectiva presentará por ante la
Inspectoría del Trabajo el proyecto de
convención, y ese depósito en la Inspectoría de la jurisdicción es la que le
dará plena validez a partir de la fecha y hora de su depósito surtirá todos los
efectos legales.
2.) Es sinalagmático; ya que crea una
relación contradictoria de la cual surgen obligaciones de hacer o no hacer o de
dar a cargo de ambas partes.
3.) Es oneroso, porque cada parte recibe de la
otra prestaciones sucesivas,
inmediatas o futuras.
4.) Según establece la Ley Orgánica del Trabajo, esta convención
no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que
las contenidas en los contratos de
trabajo vigentes.
5.) Es una convención colectiva donde la parte que
representa a los trabajadores debe ser un sindicato o una
federación o confederación sindical de trabajadores.
Recuperado en:http://www.monografias.com/trabajos95/las-convenciones-colectivas/las-convenciones-colectivas.shtml#conceptoda el día 8 de septiembre de 2016.
Sandra Zuluaga
miércoles, 7 de septiembre de 2016
La convención Colectiva de trabajo como fuente formal de derechos laborales.
Concepto 160860 11 de junio de 2008Ministerio de la Protección SocialLa convención Colectiva de trabajo como fuente formal de derechos laborales
DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
Respecto de la vigencia de la convención colectiva de trabajo y de las cláusulas no negociadas:
La convención colectiva de trabajo constituye una fuente formal de
derechos, toda vez que regula las relaciones de trabajo entre las partes que la
suscriben, tanto así que la ley colombiana le ha otorgado a la convención la
calidad de norma sobre trabajo y así lo ha expresado la Corte Constitucional en
la sentencia C-009 de 1994:
"La finalidad de la convención colectiva de trabajo, según la norma
transcrita, es la de "fijar las condiciones que regirán los contratos de
trabajo", lo cual revela el carácter normativo que la doctrina y la
jurisprudencia le reconocen. El elemento normativo de la convención se traduce
en una serie de disposiciones, con vocación de permanencia en el tiempo,
instituidas para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa; en
virtud de dichas disposiciones se establecen anticipadamente y en forma
abstracta las estipulaciones que regirán las condiciones individuales para la
prestación de los servicios, esto es, los contratos individuales de
trabajo..."
El artículo 478 del C.S.T., establece que a menos que se hayan pactado
normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60)
días inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una
de ellas no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla
por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de
seis (6) en seis (6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su
terminación – para el caso que nos ocupa- el 31 de diciembre de 2007; y el
articulo 479 establece el procedimiento para que sea válida la
manifestación escrita de dar por terminada una convención colectiva,
determinando que: "Formulada así la denuncia de la convención colectiva,
ésta continuara vigente."
Así las cosas, si la denuncia de la convención se efectúa sobre la
totalidad de la misma, la convención que se suscriba o el laudo arbitral que se
expida remplazará a la anterior; pero en caso de que la convención se denuncie
parcialmente, solamente aquellos artículos o cláusulas que son objeto de
modificación, sustitución o supresión pierden su vigencia, entendiéndose que
las demás que no fueron objeto de denuncia y negociación, continuarán
aplicándose en la forma y condiciones en que se tenía establecido y por el
tiempo de duración que se suscriba la nueva convención.
Por ello y al ser la convención colectiva de trabajo un convenio mediante
el cual las partes contratantes establecen válidamente y con efectos
obligatorios beneficios para los trabajadores, obteniendo prerrogativas
económicas y sociales superiores a las que establece la ley, durante la
vigencia de una convención colectiva de trabajo, todo derecho, privilegio o
beneficio que se adquiera bajo su amparo, debe ser reconocido por el empleador en
los términos y condiciones allí pactados.
No obstante, el segundo parágrafo del Acto Legislativo N 01 de 2005,
vigente desde el 27 de julio de 2005, señala:
"Parágrafo 2º. A partir de la vigencia del presente Acto Legislativo
no podrán establecerse en pactos, convenciones colectivas de trabajo, laudos o
acto jurídico alguno, condiciones pensiónales diferentes a las establecidas en
las leyes del Sistema General de Pensiones".
Igualmente, y como acertadamente cita, el tercer parágrafo transitorio de
la citada disposición, preceptúa:
"Parágrafo transitorio 3°. Las reglas de carácter pensional que rigen
a la fecha de vigencia de este Acto Legislativo contenidas en pactos,
convenciones colectivas de trabajo, laudos o acuerdos válidamente celebrados,
se mantendrán por el término inicialmente estipulado. En los pactos,
convenciones o laudos que se suscriban entre la vigencia de este Acto
Legislativo y el 31 de julio de 2010, no podrán estipularse condiciones
pensiónales más favorables que las que se encuentren actualmente vigentes. En
todo caso perderán vigencia el 31 de julio de 2010". (resaltado fuera de
texto)
En este orden de ideas, los trabajadores amparados por una convención
colectiva de trabajo suscrita con anterioridad a la entrada en vigencia del
Acto Legislativo N° 01 de 2005, sólo podrán disfrutar de los privilegios allí
establecidos mientras que la convención colectiva esté vigente. Al renovarla,
no se podrán incluir condiciones pensiónales más favorables que las señaladas
en las normas vigentes.
Ahora bien, las cláusulas no-negociadas que habían establecido beneficios
pensiónales continuaran vigentes entre las partes, hasta la fecha que la
disposición que nos ocupa, señala, es decir, 31 de julio de 2010.
En este orden de ideas, si en la convención colectiva se pactaron
beneficios para los trabajadores, el empleador deberá reconocerlos siempre que,
en vigencia del acuerdo colectivo, el trabajador acredite las condiciones allí
pactadas.
Sin embargo, la jurisprudencia ha sido clara al concluir que corresponde a
la justicia laboral ordinaria la definición de los conflictos que se originen
en las cláusulas convencionales, en los siguientes términos:
“... La convención colectiva, que de acuerdo con nuestro Código Sustantivo
del Trabajo es un acto jurídico plurilateral de contenido normativo, puesto que
fija las condiciones que regirán los contratos de trabajo mientras esté
vigente, no puede equipararse, como lo hizo ver acertadamente el Tribunal, a
una decisión unilateral de la administración, ni a un contrato administrativo.
Y así como la jurisdicción contenciosa administrativa es la llamada a controlar
estas actuaciones de la administración, la justicia ordinaria laboral es la
encargada de conocer todos los conflictos que se originen en la actuación
consistente en la suscripción de una convención colectiva, bien sea por su
inaplicación porque una de las partes considere que no se celebró dentro del
marco de la ley –por ejemplo por haber pactado que beneficie a los empleados
públicos- o por la interpretación que de ella se haga, en los casos concretos
en los cuales se aplique." (Consejo de Estado, Sección segunda, Auto julio
19 de 1995, expediente 11606)
Finalmente, debe indicarse que los funcionarios del Ministerio de la
Protección Social no están facultados para declarar derechos ni dirimir
controversias atribuidas por competencia a los jueces de la República. (art.
486 CST)
El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del
Código Contencioso Administrativo.
Cordialmente,
NELLY PATRICIA ARAMOS (sic) HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Por: Aleja Bernal
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