Convenios Colectivos de
Trabajo. Que tipos de convenio existen? A quienes son aplicables? Puede
elegirse entre aplicarse o no, o aplicar otro?
Los
Convenios Colectivos de Trabajo (C.C.T.) son acuerdos normativos, equiparados a
la ley misma, a los que llegan representantes de la parte empleadora y de
aquellos Sindicatos que representen - conforme pautas fijadas por ley - a los
trabajadores del sector.
Estos
Convenios tienen "fuerza de ley", para la actividad que reglamentan,
debiendo tenerse presente una particular norma rectora: Un convenio colectivo
solo podrá mejorar la posición y/o derechos conferidos al trabajador por Ley de
Contrato de Trabajo o Estatuto Especial. Nunca podrá modificar "en
perjuicio" de cuanto se disponga por estas leyes.
A su vez -y más allá de cuanto llevamos dicho-, existen dos tipos diferenciados de convenios colectivos: 1) Por Actividad; 2) Por Empresa.
El primero -y más frecuente- dispone sobre la totalidad de las relaciones laborales que se desarrollen en el territorio al que es aplicable (mayormente, en todo el país) y vinculadas a determinadas actividades o tareas. Es decir: Este convenio habrá de regir para todos aquellos trabajadores y todas aquellas empresas o empleadores, cuya actividad haya sido regulada por este.
El segundo, se celebra entre los representantes de los trabajadores y aquellos de "determinada empresa". Este convenio -a diferencia del anterior- rige solamente para las relaciones laborales habidas entre "dicha empresa" y su personal.
A su vez -y más allá de cuanto llevamos dicho-, existen dos tipos diferenciados de convenios colectivos: 1) Por Actividad; 2) Por Empresa.
El primero -y más frecuente- dispone sobre la totalidad de las relaciones laborales que se desarrollen en el territorio al que es aplicable (mayormente, en todo el país) y vinculadas a determinadas actividades o tareas. Es decir: Este convenio habrá de regir para todos aquellos trabajadores y todas aquellas empresas o empleadores, cuya actividad haya sido regulada por este.
El segundo, se celebra entre los representantes de los trabajadores y aquellos de "determinada empresa". Este convenio -a diferencia del anterior- rige solamente para las relaciones laborales habidas entre "dicha empresa" y su personal.
Queda
claro pues, que salvo que nos encontremos frente a un "Convenio Colectivo
de Empresa", y ante la existencia de una normativa de estas
características que rija la "Actividad", las partes de cualquier
contrato de trabajo que tenga por objeto estas tareas no podrán elegir si se
rigen por este convenio o no. Se encuentran obligados a hacerlo puesto que,
recordemos, este convenio por "Actividad" rige para todos aquellos que
la desarrollen y se define por las "tareas".
Ahora
bien, que ocurre si -como hemos visto- encontrándose la empresa obligada a
aplicar determinado convenio colectivo (debido a la existencia de uno que haya
regulado esta actividad), pretende apartarse de él y aplicar otro distinto en
su reemplazo? Pensamos que en este caso, resultaría nula toda estipulación que
se efectúe en tal sentido, por no ser materia esta que las partes -y menos una
de ellas- puede disponer libremente.
Y
que quiere decir que sea ello nulo?, o lo que es más importante, que efectos
produce en un contrato de trabajo donde se ha consignado esta circunstancia?.
Cualquier estipulación que implique apartarse del C.C.T. que rige la actividad
es de ningún valor. Cualquier empleado, en estos casos, tendría derecho a
reclamar los derechos emergentes del convenio colectivo que le resulta
aplicable, tanto vigente la relación como frente a un despido.
Si el contrato de trabajo celebrado entre cualquier empleador y un trabajador lleva forma escrita (puede no tenerla), podrá consignarse expresamente o no la obligación de aplicar el C.C.T. que rige la actividad. Si nada se dice en forma expresa, no importa, el C.C.T. resulta de aplicación de todas formas. Pero lo que resulta intolerable jurídicamente es consignar la aplicación de un C.C.T. distinto al obligatorio por actividad, bajo pena de nulidad como hemos sostenido arriba.
Si el contrato de trabajo celebrado entre cualquier empleador y un trabajador lleva forma escrita (puede no tenerla), podrá consignarse expresamente o no la obligación de aplicar el C.C.T. que rige la actividad. Si nada se dice en forma expresa, no importa, el C.C.T. resulta de aplicación de todas formas. Pero lo que resulta intolerable jurídicamente es consignar la aplicación de un C.C.T. distinto al obligatorio por actividad, bajo pena de nulidad como hemos sostenido arriba.
Recuperado en: http://www.problemaslaborales.com.ar/convenio.htm
El 16 de octubre de2016.
Estudiante:
Sandra Zuluaga
